Rekrutmen dan Seleksi - Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Rekrutmen

Rekrutmen adalah proses pencarian atau mengundang calon-calon tenaga kerja yang mempunyai kemampuan sesuai dengan rencana dan kebutuhan organisasi di waktu tertentu,untuk melamar kerja

Seleksi

Seleksi adalah proses memilih seseorang dari kelompok pelamar yang paling cocok/mampu menduduki posisi tertentu dan untuk organisasi.

Jenis Rekrutmen

• Rekrutmen Internal

Proses untuk mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang dibutuhkan dengan mempertimbangkan tenaga kerja yang sudah ada atau yang sudah dimiliki oleh perusahaan

• Rekrutmen Eksternal

Perusahaan mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang akan ditempatkan pada suatu jabatan tertentu dengan memperolehnya dari luar perusahaan atau seringkali dinamakan dengan outsourcing

Keuntungan Rekrutmen Internal

• Biaya relatif murah, karena tidak perlu proses seleksi seperti rekrutmen eksternal.
• Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang kosong.
• Pekerja memiliki motivasi yang tinggi karena mengetahui kemungkinan peningkatan
• Pengembangan karier jelas
• Pekerja telah memahami secara baik kebijakan, prosedur, ketentuan dan kebiasaan organisasi.

Kerugian Rekrutmen Internal

• Tidak selalu memberikan perspektif baru
• Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya sehingga sulit menjalankan kewenangan dan kekuasaannya.

Rekrutmen Eksternal

• Media: koran, jurnal perdagangan, radio, TV
• Badan penyalur tenaga kerja: Pemerintah, Swasta/outsourcing agency
• Lembaga pendidikan: mahasiswa magang, iklan, kampus
• Organisasi karyawan
• Organisasi profesi
• Rekomendasi karyawan
• Open house/Job Fairs
• Online

Keunggulan Rekrutmen Eksternal

• Memiliki gagasan dan pendekatan baru
• Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman
• Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang.

Kelemahan Rekrutmen Eksternal

• Moral dan komitmen karyawan rendah
• Periode penyesuaian yang relatif lama.

Seleksi

Seleksi adalah usaha pertama yang dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang kualifikasi dan kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan

Mengapa Seleksi itu Penting?

• Kinerja organisasi selalu tergantung dari kenerja dari orang-orang yang ada di bawahnya
• Biaya merekrut dan mempekerjakan karyawan itu mahal

Faktor Lingkungan yang Mempengaruhi Proses Seleksi

• Pertimbangan hukum : persentase wanita, nondiskriminasi, peraturan tenaga kerja
• Waktu yang dimiliki untuk mengambil keputusan (pendek, waktu panjang)
• Hirarki organisasi
• Tipe organisasi: pemerintah, swasta, LSM
• Jumlah, komposisi dan ketersediaan tenaga kerja (ekonomi sosial politik, undersupply vs oversupply tenaga kerja, dan unqualifed vs qualified employee)
• Rasio seleksi = pelamar yang diterima dibagi dengan total pelamar

3 Cara Seleksi

• Interview
• Test
• Assessment Centres

Konsep Tes

Keandalan

• Konsistensi nilai skor yang diperoleh oleh orang yang sama ketika diuji ulang dengan tes yang sama atau setara.
• Apakah hasil tes stabil dari waktu ke waktu?

Ketepatan

• Akurasi dengan yang tes, wawancara, dan sebagainya untuk mengukur kesesuaian dengan permintaan.
• Apakah tes benar-benar mengukur apa yang dibutuhkan dengan benar?

Jenis Tes

Tes kemampuan kognitif

• Tes kecerdasan yaitu tes kemampuan intelektual umum yang mengukur berbagai kemampuan, termasuk memori, kosa kata, kefasihan lisan, dan kemampuan numerik.
• Tes bakat yaitu tes yang mengukur kemampuan mental tertentu, seperti induktif dan deduktif penalaran, pemahaman verbal, memori, dan kemampuan numerik.
• Tes kemampuan motorik yaitu tes yang mengukur kemampuan motorik, seperti ketangkasan jari, ketangkasan manual, dan waktu reaksi. (cont'd)
• Tes kemampuan fisik yaitu tes yang mengukur kekuatan statis, kekuatan dinamis, koordinasi tubuh, dan stamina. (cont'd)

Tipe Interviw

• Individual Interview
• Interviewing Panels
• Selection Boards

Keuntungan Wawancara

• Memberikan kesempatan bagi pewawancara untuk bertanya/menyelidiki kandidat secara langsung Mengeksplorasi sejauh mana kompetensi kandidat sesuai dengan pekerjaan
• Memungkinkan pewawancara untuk menggambarkan pekerjaan dan organisasi
• Memberikan kesempatan bagi kandidat untuk bertanya tentang pekerjaan dan untuk memperjelas prospek karir, organisasi dan kondisi pekerjaan.

Kekurangan Wawancara

• Kurang valid sebagai sarana untuk memrediksi kinerja
• Kurangan andal dalam arti mengukur hal yang sama untuk calon yang berbeda
• Mengandalkan keterampilan pewawancara
• Dapat menyebabkan penilaian yang bias/ subjektif oleh pewawancara

Pendekatan Wawancara

• Wawancara Biografi
• Wawancara direncanakan dengan mengacu spesifikasi seseorang (pengetahuan, keterampilan keahlian, akademik / kualifikasi profesional)
• Wawancara terstruktur berdasarkan situasional