Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) - Pertemuan 2

• People Management
Kebijakan dan praktik yang mengatur bagaimana mengelola dan mengembangkan orang dalam organisasi
• Human Resource Management
Sebuah pendekatan strategis dan koheren untuk mengelola aset yang paling bernilai, yaitu orang orang yang bekerja di sana yang secara individu dan  kolektif berkontribusi untuk pencapaian tujuannya (Fokus pada pengelolaan sdm sebagai aset)
• Human Capital Management
Sebuah pendekatan untuk memperoleh, menganalisis dan melaporkan data yang menginformasikan arah pengelolaan nilai tambah investasi strategis dan keputusan operasional di tingkat perusahaan dan pada tingkat manajemen lini depan (fokus pada produktivitas, dan nilai ekonomis)
• Human Resource Planing
Manajemen personalia yang berkaitan dengan memperoleh, mengatur dan memotivasi sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh perusahaan (Fokus menempatkan sdm sesuai waktu dan tempat)

Perbedaan HRM, HCM, dan HRP - Manajemen Sumber Daya Manusia

Human Resource Manajemen (HRM)

• Kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek “orang” atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian. (Dessler, 2006)
• Rancangan sistem formal dalam sebuah organisasi umanusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi untuk memastikan penggunaan bakat. (Mathis, Robert L; Jackson, John H.

Sistem Sumber Daya Manusia

• HR Philosophy:  menggambarkan nilai-nilai yang menyeluruh dan membimbing bagaimana prinsip-prinsip diadopsi dalam mengelola orang
• HR Strategy: mendefinisikan arah HRM.
• HR Policies:  merupakan pedoman bagaimana nilai-nilai, prinsip-prinsip dan strategi harus diterapkan dan dilaksanakan di daerah tertentu dari HRM.
• HR Processes: terdiri dari prosedur formal dan metode yang digunakan untuk menempatkan rencana strategis SDM dan kebijakan yang akan diberberlakukan.
• HR Practices: pendekatan informal yang digunakan dalam mengelola orang.
•HR Programmer: memungkinkan strategi SDM, kebijakan dan praktik untuk diimplementasikanm  sesuai dengan rencana

Tujuan Human Resource Management (HRM)

• Memastikan bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui orang-orang yang ada di dalamnya.
• Fokus pada peningkatan:
• Efektivitas Organisasi
• Pengelolaan pengetahuan (proses menciptakan, menangkap, membagi dan menggunakan pengetahuan, dimanapun berada untuk meningkatkan
pembelajaran dan kinerja organisasi)
• Pengelolaan penghargan (meningkatkan motivasi, keterlibatan dan komitmen)
• Mengelola hubungan antar karyawan (menciptakan iklim yang produktif dan harmonis)
• Memenuhi kebutuhan yang beragam(mengembangkan dan menerapkan kebijakan yang seimbang dan dapat disesuaikan dengan kebutuhan para stakeholder
•Menjembatani kesenjangan antara harapan dan kenyataan

12 HRM Goals by Caldwell (2004)

• Mengelola orang sebagai aset yang penting untuk keunggulan kompetitif organisasi.
• Menyelaraskan kebijakan HRM dengan kebijakan bisnis dan strategi perusahaan
• Mengembangkan kebijakan SDM, prosedur dan sistem dengan satu sama lain.
• Menciptakan organisasi yang lebih fleksibel dan mampu menanggapi perubahan dengan cepat
• Mendorong kerja tim dan kerjasama lintas batas-batas organisasi internal.
• Menciptakan filosofi pelanggan sebagai fokus pertama di seluruh organisasi
• Memberdayakan karyawan untuk mengelola pengembangan diri mereka dan belajar sendiri.
• Mengembangkan strategi reward dirancang untuk mendukung budaya berbasis kinerja.
• Meningkatkan keterlibatan karyawan melalui komunikasi internal yang lebih baik.
• Membangun komitmen karyawan yang lebih besar untuk organisasi
• Meningkatkan garis tanggung jawab manajemen untuk kebijakan SDM.
• Mengembangkan peran manajer sebagai fasilitator

Characteristics HRM

• Adanya perbedaan;
• Penekanan pada integrasi; kemampuan organisasi untuk mengintegrasikan isu-isu HRM ke dalam rencana strategis
• Berorientasi pada Komitmen;
• Didasarkan pada keyakinan bahwa orang harus diperlakukan sebagai aset (modal manusia);
• Unitarist bukan pluralis, individualistis bukan kolektif dalam pendekatan untuk hubungan karyawan;
• Berfokus pada nilai-nilai bisnis

Faktor Yang Mempengaruhi Kebijakan Dan Praktik Human Resource Management

• Teknologi
• Tekanan kompetitif
• Respon/tanggapan

Tantangan Human Resource Management

• Globalisasi
• Profitabilitas melalui pertumbuhan
• Teknologi
• Intelectual Capital: Tantangannya adalah untuk memastikan bahwa perusahaan memiliki kemampuan untuk menemukan, mengasimilasi, kompensasi dan mempertahankan modal manusia dalam bentuk individu-individu berbakat yang mereka butuhkan yang dapat mendorong sebuah organisasi global
• Berubah, berubah, berubah

Human Capital Management

• Berkaitan dengan bagaimana memperoleh, menganalisis dan melaporkan data yang menginformasikan arah manajemen nilai tambah orang, investasi strategis dan keputusan operasional di tingkat perusahaan dan pada tingkat manajemen lini depan
• Manajemen modal manusia berkaitan dengan pengukuran, pelaporan pengukuran dan menarik kesimpulan tentang pentingnya hasil pengukuran sebagai panduan untuk tindakan di masa depan.

Enam Faktor Human Capital Strategy

• People
• Work Processes
• Managerial Structure
• Information and knowledge
• Decision Making (tingkat desentralisasi, partisipasi, jangka waktu)
• Reward

Mengapa Manajer Membutuhkan Sistem Human Resource Management Yang Baik?

• Memperoleh hasil yang telah dilakukan melalui orang lain
• Membuat keputusan, mengalokasikan sumber daya, dan
mengarahkan kegiatan lainnya untuk mencapai tujuan
• Memastikan pekerjaan mereka dalam organisasi

Peran Manajemen Sumber Daya Manusia