Kelebihan dan Kekurangan On the Job Training dan Off the Job Training

 ON THE JOB TRINING METHOD

1. Magang
Bagian dari sistem pelatihan kerja yang dilakukan seara terpadu antara pelatihan di lembaga pelatihan dengan bekerja secara lagsung dibawa pekerja yang lebih berpengalaman dalam proses produksi.
·         Kelebihan

• Mengembangkan keahlian perorangan sehingga para karyawan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya.
• Mendapat pengalaman mengenai cara berinteraksi di lingkungan kerja.
• Memperluas koneksi terutama dalam memperoleh ilmu pengetahuan yang baru di bidang itu sendiri.

·         Kekurangan

• Apabila para karyawan magang tersebut tidak memiliki komitmen yang tinggi, belom menguasai bisangnya masing – masing maka tidak menjamin terjadinya efektivitas organisasi apabila tidak meiliki komitmen yang tinggi dan tidak disiplin.
• Tertinggal pelajaran yang di sekolah dan banyak tugas setelah selesai magang. Karna kebanyakan karyawan  magang adalah siswa semester 3.
• Membutuhkan waktu yang relatif lama dan biaya yang cukup mahal pula.

2. Job Instruction Training
Memberikan petunjuk-petunjuk pekerjaan secara langsung pada pekerjaan dan terutama digunakan untuk melatih para karyawan tentang cara-cara pelaksanaan pekerjaan sekarang.
·         Kelebihan

• Pelatih telah mendapatkan keahlian tentang cara memilih sehigga pelatihan dapat dilakukan dengan lebih maksimal
• Pelatihannya sangat realitas yang mendorong pembelajaran psecara personal.
• Dapat memotivasi pekerjaan dengan lebih mudah dan fokus.

·         Kekurangan

• Adanya tambahan biaya untuk pelatihan.
• Membutuhkan waktu yang banyak.

3. Job Rotation
Job Rotaion adalah pergantian periodik seorang karyawan dari satu tugas ke tugas lain. Hal ini merupakan alternatif bagi karyawan yang mengalami kebosanan atas kerja mereka. Hal tersebut diperlukan apabila karyawan menganggap pekerjaanya tidak menantang, maka karyawan tersebut perlu di rotasi ke pekerjaan lain pada tingkat yang sama yang mempunyai persyaratan keterampilan yang serupa.

·         Kelebihan

• Mempertahankan minat karyawan yang cemerlang dan energik, serta membuat pekerjaan yang lebih menarik. Terkadang melakukan pekerjaan yang menonton dalam periode yang lama bagi karyawan yag sudah ahli dalam bidangnya biasanya akan timbul kejenuhan.
• Perusahaan dapat menawarkan peluang baru dalam satu departemen lain yang memiliki fungsi dan tugas yang berbeda. Perlu diingat bahwa karyawan akan meminggalkan perusahaan suatu waktu. Akan lebih baik jika perusahaan mempertahakan di suatu tempat dalam perusahaan tersebut daripada kehilangan karyawan.
• Meningkatkan kepuasan karyawan terhadap posisinya sekarang, karena merasa ada sesuatu yang baru dan menantang untuk di kerjakan.
• Memberikan kontribusi yang menjadikan perusahaan tersebut sebagai tempat kerja yang menyenangkan dalam waktu jangka panjang.
• Sebagai bentuk pengembangan potensi karyawan yang efektif. Hal ini merupakan strategi perusahaan untuk mengetahui potensi setiap karyawan, sehingga perusahaan dapat menempatkan sesuai dengan potensi yang dimiliki.

·         Kekurangan

• Rotasi pekerjaan yang berlebihan dapat menimbulkan masalah keamanan. Saat seseorang berpindah dari satu departemen ke departemen lainnya, dia akan membawa banyak password. Akan menjadi masalah apabila beberapa orang memakai satu system user yang sama.
• Apabila ada beberapa karyawan yang dirotasilambat dalam memahami dan kemampuan dalam melakukan pekerjaan barunya maka yang terjadi adalah kinerja perusahaan akan menurun. Pekerjaan yang biasanya dapat diselesaikan dalam waktu sehari bisa jadi berhari-hari katena belum ada kepahaman dari karyawan tersebut.

4. Coaching
Mengajar, membimbing, dam memberikan intruksi kepada seseorang agar memperoleh keterampilan dalam melakukan sesuatu untuk mencapai sasaran yang telah dikehendaki. Menurut jenisnys coaching dibagi dua jenis.
a.    Authoriative : lebih menunjukan otoritas, dimana memandang tingkat posisi seseorang yang lebih tinggi dari bawahan atau lawan bicaranya.

·    Kelebihan

• Memberikan arahan dnegan cepat kepad asasaran yang dituju.
• Memnerikan kejelasan kewenangan.
• Memperlihatkan dengan jelas garis perintah.
• Tidak memberikan peluang tentang perasaan dan hubungan pribadi.

·      Kekurangan

• Tidak memberikan peluang adanya sentuhan humanis.
• Jika atasan tidak kompeten akan memberikan pengarahan yang salah.

b. Facilitative : lebih menunjukan hubungan sosial.

·      Kelebihan

• Memberikan arahan secara humanis.
• Memberikan bantuan terhadap permasalahan  secara interpersonal.
• Memperlihatkan dengan jelas kepedulian antar sesama.

·      Kekurangan

• Jika dilakukan pada keadaan yang tepat dapat mengakibatkan hubungan secara pribadi.
• Jika atasan tidak kompeten akan memberikan pengarahan yang salah.

OFF THE JOB TRAINING METHOD

Simulated Training
Pelatihan yang menciptakan kondisi belajar yang sangat sesuai atau mirip dengan kondisi pekerjaan, pelatihan ini digunakan untuk belajar secara teknikal dan motor skill.

·         Kelebihan

• Memungkinkan peserta pelatihan untuk melakukan aktivitas yang beresiko inggi dalam lingkungan yang aman tanpa implikasi berbahaya.
• Dapat meningkatkan ketrampilan peserta pelatihan dan membiarkan belajar dari kesalahan.
• Peserta diajarkan untuk berpikir dalam bertindak, mengabil keputusan dan komunikasi yang efektif.

·         Kekurangan

• Terkadang simulasi tidak selalu sepenuhnya dapat menciptakan kembali pada situasi kehidupan nyata.
• Dapat memakan waktu dan biaya yang cukup banyak.
• Tidak adanya konsekuensi yang nyata untuk kesalahan dapat memnyebabkan peserta kurang berkineja. Sehingga menghasilkan hasil yang tidak akurat.

Distance and Interner-based Training
1. Teletraining
Pelatihan di lokasi terpencil yang menggunakan hookups TV.

·         Kelebihan

• Menghemat biaya
• Menghemat waktu
• Peserta dapat berkomunikasi dimana saja

·         Kekurangan

• Membutuhkan koneksi internet yang bagus.
• Kurangnya pelatihan dan informasi yang tepat.
• Membutuhkan kretria yang berkualitas.

2. Videoconferencing
Seperangkat teknologi telekomunikasi interaktif yang memungkinkan dua pihak atau lebih di lokasi berbeda dapat berinteraksi melalui pengiriman dua arah audio dan video secara bersamaan.

·         Kelebihan

• Meningkatkan produktivitas karena kemampuan
• Menghemat biaya
• Menghemat waktu

·         Kekurangan

• Harga masih terbilang mahal untuk dimiliki, sehingga hanya perusahaan atau organisasi tertentu yang mempunyai cukup dana.
• Alat-alay videoconferencing sulit didapatkan dan proses penginstalan harus ekstra hati-hati agar tidak salah.

3. Training via the internet
Pelatihan jarak jauh, khususnya bagi peserta training yang lebih dewasa dan memiliki motivasi kuat untuk mengejar sukses dan senang diberi kepercayaan melakukan proses belajar mandiri.

·         Kelebihan

• Peserta training dapat berkomunikasi secara mmudah melalui fasilitas internet tanpa dibatasi oleh jarak, tempat, dan waktu
• Peserta training dapat melakukan diskusi melalui internet sehingga menambah wawasan.
• Perubahan peserta training yang pasif menjadi aktif dan lebih mandiri.

·         Kekurangan

• Kurangnya interaksi antar peserta training.
• Kecenderungan mengabaikan aspek soasial dan mendorong tumnyanya aspek bisnis.
  Membutuhkan biaya yang banyak untuk melayani peserta yang mungkin sangat banyak pula.

STIKOM

Read more »

Orientation Training Development - Manajemen Sumber Daya Manusia

·         Orientasi Karyawan

Suatu prosedur untuk memberikan informasi mendasar mengenai latar belakang perusahaan kepada karyawan baru
·         Training (Pelatihan)

1.      Proses pengajaran ketrampilan dasar sesuai dengan tuntutan pekerjaan kepada karyawan baru.
2.      Suatu usaha terencana yang dilakukan perushaan untuk memudahkan karyawan mempelajari pekerjaan
            Tujuan pelatihan :
1.  Untuk meningkatkan keterampilan para karyawan sesuai dengan perubahan teknologi.
2.  Untuk meningkatkan produktivitas kerja organisasi.
3.  Memberi wawasan kepada para  karyawan untuk lebih mengenal organisasinya dan meningkatkan kemampuan peserta latihan mengerjakan tugasnya yang sekarang.
4.  Kemampuan menumbuhkan sikap empati dan melihat sesuatu dari “kacamata” orang lain.
5.  Meningkatkan kemampuan menginterpretasikan data dan daya nalar para karyawan dan meningkatkan kemampuan dan keterampilan para karyawan dalam menganalisis suatu permasalahan serta pengambilan keputusan.
6. Meningkatkan kualitas  keahlian karyawan sejalan dengan perubahan teknologi. Melalui pelatihan, pelatih (trainer) memastikan bahwa setiap karyawan dapat secara efektif dan efisien mengembangkan kapasitas potensi yang dimilikinya.
7.  Menghemat  waktu belajar karyawan untuk menjadi kompeten dalam pekerjaan membantu memecahkan persoalan operasional secara kreatif.
8.  Mendorong setiap karyawan memahami dan menjalankan visi dan misi organisasi.
9.  Mengembangkan  kemampuan diatas rata-rata (extra miles) dalam melaksanakan tugas dalam bekerja.
10. Mempertajam dan memperlengkapi tingkat professionalisme para karyawan dengan standar terbaik.
·         Development (Pengembangan)

Segala upaya untuk meningkatkan kinerja manajemen saat ini atau masa depan dengan memberikan bekal pengetahuan, perubahan sikap, atau peningkat ketrampilan.

Tujuan :
 1.  Mewujudkan hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan.

2.  Menyiapkan para manajer yang berkompeten untuk lebih cepat masuk ke tingkat senior (promosi  jabatan).
3.  Untuk membantu mengisi lowongan jabatan tertentu.
4.  Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi.
5.  Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui gaya manajerial yang partisipatif.
6.   Meningkatkan kepuasan kerja.
7.   Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang dapat memperlancar proses perumusan kebijakan organisasi dan operasionalnya.

8.  Mengembangkan atau merubah sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerja sama dengan sesama karyawan dan manajemen ( pimpinan ).

Read more »

Job Analisis - Manajemen Sumber Daya Manusia

Job analis adalah suatu pekerjaan yang digunakna untuk mengetahui informasi tentang suatu perkerjaan yang akan dilakukan oleh seorang pekerja. Berikut ini merupakan proedur untuk menetapkan :

1. Cakupan Pekerjaan (job description)
Uraian yang menggambarkan bagaimana suatu jabatan/pekerjaan itu dilaksanakan, bagaimana wewenang, tanggung jawab, hubungannya dengan jabatan/pekerjaan lain dan risiko jabatan/pekerjaan tersebut.
2. kriteria orang yang akan menangani pekerjaan itu (job specification)
uraian tentang persyaratan yang diperlukan bagi seseorang yang akan melaksanakan jabatan tersebut.

Tujuan dari kegiatan job analis:
1. Untuk mendapatkan informasi dengan detail :

• Aktivitas kerja : apa saja aktivitas yang akan dilaksanakan
• Perilaku manusia : bagaimana dalam mengambil keputusan, kemampuan, komunikasi, kegiatan, perjalanan, dll

• Media/ alat : yang dibutuhkan untuk keberlangsungan kerja
• Konteks jabatan : bagaimana interaksi jabatan, insentif yang ada.
• Tuntutan manusiawi : kebutuhan ketrampilan, pengetahuan dalam melakukan kinerja.

Isi pokok suatu deskripsi pekerjaan

a. Identifikasi jabatan/pekerjaan
b. Ringkasan jabatan/pekerjaan
c. Rincian tugas yang dilaksanakan
d. Pengawasan yang diberikan dan diterima
e. Hubungan dengan jabatan atau jenis pekerjaan lainnya
f. Bahan, alat, dan mesin yang dipergunakan
g. Kondisi lingkungan kerja

Isi pokok suatu spesifikasi pekerjaan

a. identitas jabatan
b. persyaratan jabatan

Proses Analis pekerjaan

1. Menentukan penggunaan informasi yang digunakna untuk menganalisa
2. Menuju informasi yang terkait sebagai latar belakang
3. Memilih posisi sebaga sempel yang akan dianalisis
4. Mengumpulkan data aktivitas pekerjaan
5. Meninjau informasi itu dengan pihak yang berkepentingan
6. Menyusun deskripsi dan spesifikasi pekerjaan

Berikut ini merupakan rangkuman mengenai Job Analis semoga bermanfaat dan dapat dijadikan sebgaia referensi bagi kalian semua. Terima Kasih

Stikom Surabaya

Read more »

Rekrutmen dan Seleksi - Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Rekrutmen

Rekrutmen adalah proses pencarian atau mengundang calon-calon tenaga kerja yang mempunyai kemampuan sesuai dengan rencana dan kebutuhan organisasi di waktu tertentu,untuk melamar kerja

Seleksi

Seleksi adalah proses memilih seseorang dari kelompok pelamar yang paling cocok/mampu menduduki posisi tertentu dan untuk organisasi.

Jenis Rekrutmen

• Rekrutmen Internal

Proses untuk mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang dibutuhkan dengan mempertimbangkan tenaga kerja yang sudah ada atau yang sudah dimiliki oleh perusahaan

• Rekrutmen Eksternal

Perusahaan mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang akan ditempatkan pada suatu jabatan tertentu dengan memperolehnya dari luar perusahaan atau seringkali dinamakan dengan outsourcing

Keuntungan Rekrutmen Internal

• Biaya relatif murah, karena tidak perlu proses seleksi seperti rekrutmen eksternal.
• Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang kosong.
• Pekerja memiliki motivasi yang tinggi karena mengetahui kemungkinan peningkatan
• Pengembangan karier jelas
• Pekerja telah memahami secara baik kebijakan, prosedur, ketentuan dan kebiasaan organisasi.

Kerugian Rekrutmen Internal

• Tidak selalu memberikan perspektif baru
• Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya sehingga sulit menjalankan kewenangan dan kekuasaannya.

Rekrutmen Eksternal

• Media: koran, jurnal perdagangan, radio, TV
• Badan penyalur tenaga kerja: Pemerintah, Swasta/outsourcing agency
• Lembaga pendidikan: mahasiswa magang, iklan, kampus
• Organisasi karyawan
• Organisasi profesi
• Rekomendasi karyawan
• Open house/Job Fairs
• Online

Keunggulan Rekrutmen Eksternal

• Memiliki gagasan dan pendekatan baru
• Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman
• Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang.

Kelemahan Rekrutmen Eksternal

• Moral dan komitmen karyawan rendah
• Periode penyesuaian yang relatif lama.

Seleksi

Seleksi adalah usaha pertama yang dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang kualifikasi dan kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan

Mengapa Seleksi itu Penting?

• Kinerja organisasi selalu tergantung dari kenerja dari orang-orang yang ada di bawahnya
• Biaya merekrut dan mempekerjakan karyawan itu mahal

Faktor Lingkungan yang Mempengaruhi Proses Seleksi

• Pertimbangan hukum : persentase wanita, nondiskriminasi, peraturan tenaga kerja
• Waktu yang dimiliki untuk mengambil keputusan (pendek, waktu panjang)
• Hirarki organisasi
• Tipe organisasi: pemerintah, swasta, LSM
• Jumlah, komposisi dan ketersediaan tenaga kerja (ekonomi sosial politik, undersupply vs oversupply tenaga kerja, dan unqualifed vs qualified employee)
• Rasio seleksi = pelamar yang diterima dibagi dengan total pelamar

3 Cara Seleksi

• Interview
• Test
• Assessment Centres

Konsep Tes

Keandalan

• Konsistensi nilai skor yang diperoleh oleh orang yang sama ketika diuji ulang dengan tes yang sama atau setara.
• Apakah hasil tes stabil dari waktu ke waktu?

Ketepatan

• Akurasi dengan yang tes, wawancara, dan sebagainya untuk mengukur kesesuaian dengan permintaan.
• Apakah tes benar-benar mengukur apa yang dibutuhkan dengan benar?

Jenis Tes

Tes kemampuan kognitif

• Tes kecerdasan yaitu tes kemampuan intelektual umum yang mengukur berbagai kemampuan, termasuk memori, kosa kata, kefasihan lisan, dan kemampuan numerik.
• Tes bakat yaitu tes yang mengukur kemampuan mental tertentu, seperti induktif dan deduktif penalaran, pemahaman verbal, memori, dan kemampuan numerik.
• Tes kemampuan motorik yaitu tes yang mengukur kemampuan motorik, seperti ketangkasan jari, ketangkasan manual, dan waktu reaksi. (cont'd)
• Tes kemampuan fisik yaitu tes yang mengukur kekuatan statis, kekuatan dinamis, koordinasi tubuh, dan stamina. (cont'd)

Tipe Interviw

• Individual Interview
• Interviewing Panels
• Selection Boards

Keuntungan Wawancara

• Memberikan kesempatan bagi pewawancara untuk bertanya/menyelidiki kandidat secara langsung Mengeksplorasi sejauh mana kompetensi kandidat sesuai dengan pekerjaan
• Memungkinkan pewawancara untuk menggambarkan pekerjaan dan organisasi
• Memberikan kesempatan bagi kandidat untuk bertanya tentang pekerjaan dan untuk memperjelas prospek karir, organisasi dan kondisi pekerjaan.

Kekurangan Wawancara

• Kurang valid sebagai sarana untuk memrediksi kinerja
• Kurangan andal dalam arti mengukur hal yang sama untuk calon yang berbeda
• Mengandalkan keterampilan pewawancara
• Dapat menyebabkan penilaian yang bias/ subjektif oleh pewawancara

Pendekatan Wawancara

• Wawancara Biografi
• Wawancara direncanakan dengan mengacu spesifikasi seseorang (pengetahuan, keterampilan keahlian, akademik / kualifikasi profesional)
• Wawancara terstruktur berdasarkan situasional

Read more »

Manajemen Talenta Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) - Pertemuan 3

"Beri aku 1.000 orang tua, niscaya akan kucabut  semeru dari akarnya. Beri aku10 pemuda, niscaya akan kuguncangkan dunia" -Ir.Soekarno
"Take my 20 best people and virtually overnight, Microsoft becomes a mediocre company" -Bill Gates

Manajemen Talenta

• Proses manajemen Sumber Daya Manusia dalam mengelola karyawan potensial kunci (Key Talent) yang memegang peran kunci (Key Potition) bagi keberhasilan organisasi untuk menjamin kinerja dan kesinambungan organisasi di masa yang akan datang.
• Serangkaian inisiatif perusahaan teringrasi yang mencakup proses analisis, pengembangkan, dan pemanfaatan sumber daya manusia bertalenta yang berkelanjutan dan efektif untuk memenuhi kebutuhan bisnis yang bertujuan untuk mengembangkan keunggulan kompetitifnya.
• Talent management is the use of an integrated set of activities to ensure that the organization attracts, retains, motivates and develops the talented people it needs now and in the future

Karyawan Bertalenta

• "Adalah karyawan kunci yang memiliki pemikiran strategik yang tajam, kemampuan kepemimpinan, keterampilan komunikasi, kemampuan menarik dan memberikan inspirasi kepada orang-orang, memiliki
insting kewirausahaan, keterampilan fungsional, dan kemampuan menciptakan hasil-hasil” (Ed Michaels, Helen Handfields-Jones, dan Beth Axelrod)

Sejarah Manajemen Talenta

• Dilontarkan pertama kali oleh Steven Hankin dari McKinsey & Company (penelitian di Amerika tahun 1997, diterbitkan di Harvard Business Review, 2001).
• Memprediksi dua dekade ke depan banyak perusahaan akan mengalami kesulitan dalam mempertahankan orang-orang terbaiknya akibat meningkatnya kompetisi antar perusahaan serta terbatasnya ketersediaan calon karyawan.
• Fenomena War for Talent: kesadaran bahwa talent/orang-orang potensial adalah kunci strategis dari keberhasilan organisasi yang hrs dikembangkan dan dijaga sebagai harta penting organisasi.
• Perubahan paradigma dalam pengelolaan SDM.

1.  Awal: memandang manusia hanya sebagai salah satu sumber daya (resource) yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi (Human Resource),
2.  Kemudian: menjadi manusia yang dianggap sebagai harta penting (critical asset) yang jadi kunci keberhasilan organisasi (Human Capital) ----> Talent Mindset

9 Elemen Manajemen Talenta

1. Resourcing Strategy (identifying talent within the organization and developing and promoting it)
2. Attraction and retention policies and programmes
3. Talent audit (identifies those with potential and provides the basis for career planningand development)
4. Role development (roles provide the responsibility, challenge andautonomy required to create role engagement and motivation. It also involves taking steps to ensure that people have the opportunity and are given the encouragement tolearn and develop in their roles
5. Talent relationship management (the process of building effective  relationships with people in their roles).
6. Performance management (provide a means of building relationships with people, identifying talent and potential, planning learning and development activities and making the most of the talent possessed by the organization)
7. Total reward
8. Learning and development
9. Career management

3 Proses Utama Manajemen Talenta

• Attracting Talent : mencari dan menarik karyawan terbaik yang memiliki potensi, kompetensi, dan komitmen untuk bekerja pada perusahaan
• Developing Talent: mengembangkan karyawan terbaik, baik yang baru bergabung maupun yang sudah ada di perusahaan
• Retaining Talent: memelihara dan mempertahankan karyawan terbaik yang sudah ada di perusahaan

Manfaat bagi Perusahaan

• Meningkatkan kepuasan pelanggan
• Meningkatkan penerimaan dan profitabilitas
• Meningkatkan efisiensi biaya melalui reduksi pemborosan terus-menerus
• Meningkatkan kualitas, produktivitas dan kapabilitas
• Menurunkan waktu siklus (cycle time)
• Mengaitkan usaha-usaha individual dengan sasaran bisnis
• Meningkatkan komitmen karyawan bernilai tinggi
•Menurunkan tingkat keluar-masuk karyawan (employees turnover ratio)
• Memadankan pekerjaan dan keterampilan karyawan
• Mengidentifikasi dan menangani: pengembangan karir pegawai, keanekaragaman

Manfaat bagi karyawan

• Meningkatkan motivasi dan komitmen;
• Mengembangkan dan mengkomunikasikan jalur karir.
• Meningkatkan pengetahuan tentang kontribusi kepada sasaran perusahaan
• Meningkatkan kepuasan kerja.

Strategi Pelaksanaan Manajemen Talenta

• Keterlibatan pemimpin
• Audit posisi kunci dan kompetensi yang dibutuhkan
• Petakan kebutuhan masa depan
• Bantuan teknologi. Otomatisasi untuk meningkatkan proses dan alur kerja.
• Pengukuran yang sesuai dan relevan di tempat kerja untuk mengukur keberhasilan

Roadmap Manajemen Talenta

Nilai Penting Manajemen Talenta

1. Memberikan nilai strategis kompetitif dan keunggulan perusahaan melalui ketersediaan karyawan potenial kunci pada posisi-posisi kunci yang mendukung kompetensi inti dari perusahaan. Termasuk didalamnya menjamin kaderisasi pemimpin (succession plan).
2. Meningkatkan kinerja perusahaan. Semua program kerja SDM diarahkan agar talent yang dimiliki dapat memperlihatkan kinerja yang tinggi dan mendongkrak kinerja perusahaan.

Read more »

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) - Pertemuan 2

• People Management
Kebijakan dan praktik yang mengatur bagaimana mengelola dan mengembangkan orang dalam organisasi
• Human Resource Management
Sebuah pendekatan strategis dan koheren untuk mengelola aset yang paling bernilai, yaitu orang orang yang bekerja di sana yang secara individu dan  kolektif berkontribusi untuk pencapaian tujuannya (Fokus pada pengelolaan sdm sebagai aset)
• Human Capital Management
Sebuah pendekatan untuk memperoleh, menganalisis dan melaporkan data yang menginformasikan arah pengelolaan nilai tambah investasi strategis dan keputusan operasional di tingkat perusahaan dan pada tingkat manajemen lini depan (fokus pada produktivitas, dan nilai ekonomis)
• Human Resource Planing
Manajemen personalia yang berkaitan dengan memperoleh, mengatur dan memotivasi sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh perusahaan (Fokus menempatkan sdm sesuai waktu dan tempat)

Perbedaan HRM, HCM, dan HRP - Manajemen Sumber Daya Manusia

Human Resource Manajemen (HRM)

• Kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek “orang” atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian. (Dessler, 2006)
• Rancangan sistem formal dalam sebuah organisasi umanusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi untuk memastikan penggunaan bakat. (Mathis, Robert L; Jackson, John H.

Sistem Sumber Daya Manusia

• HR Philosophy:  menggambarkan nilai-nilai yang menyeluruh dan membimbing bagaimana prinsip-prinsip diadopsi dalam mengelola orang
• HR Strategy: mendefinisikan arah HRM.
• HR Policies:  merupakan pedoman bagaimana nilai-nilai, prinsip-prinsip dan strategi harus diterapkan dan dilaksanakan di daerah tertentu dari HRM.
• HR Processes: terdiri dari prosedur formal dan metode yang digunakan untuk menempatkan rencana strategis SDM dan kebijakan yang akan diberberlakukan.
• HR Practices: pendekatan informal yang digunakan dalam mengelola orang.
•HR Programmer: memungkinkan strategi SDM, kebijakan dan praktik untuk diimplementasikanm  sesuai dengan rencana

Tujuan Human Resource Management (HRM)

• Memastikan bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui orang-orang yang ada di dalamnya.
• Fokus pada peningkatan:
• Efektivitas Organisasi
• Pengelolaan pengetahuan (proses menciptakan, menangkap, membagi dan menggunakan pengetahuan, dimanapun berada untuk meningkatkan
pembelajaran dan kinerja organisasi)
• Pengelolaan penghargan (meningkatkan motivasi, keterlibatan dan komitmen)
• Mengelola hubungan antar karyawan (menciptakan iklim yang produktif dan harmonis)
• Memenuhi kebutuhan yang beragam(mengembangkan dan menerapkan kebijakan yang seimbang dan dapat disesuaikan dengan kebutuhan para stakeholder
•Menjembatani kesenjangan antara harapan dan kenyataan

12 HRM Goals by Caldwell (2004)

• Mengelola orang sebagai aset yang penting untuk keunggulan kompetitif organisasi.
• Menyelaraskan kebijakan HRM dengan kebijakan bisnis dan strategi perusahaan
• Mengembangkan kebijakan SDM, prosedur dan sistem dengan satu sama lain.
• Menciptakan organisasi yang lebih fleksibel dan mampu menanggapi perubahan dengan cepat
• Mendorong kerja tim dan kerjasama lintas batas-batas organisasi internal.
• Menciptakan filosofi pelanggan sebagai fokus pertama di seluruh organisasi
• Memberdayakan karyawan untuk mengelola pengembangan diri mereka dan belajar sendiri.
• Mengembangkan strategi reward dirancang untuk mendukung budaya berbasis kinerja.
• Meningkatkan keterlibatan karyawan melalui komunikasi internal yang lebih baik.
• Membangun komitmen karyawan yang lebih besar untuk organisasi
• Meningkatkan garis tanggung jawab manajemen untuk kebijakan SDM.
• Mengembangkan peran manajer sebagai fasilitator

Characteristics HRM

• Adanya perbedaan;
• Penekanan pada integrasi; kemampuan organisasi untuk mengintegrasikan isu-isu HRM ke dalam rencana strategis
• Berorientasi pada Komitmen;
• Didasarkan pada keyakinan bahwa orang harus diperlakukan sebagai aset (modal manusia);
• Unitarist bukan pluralis, individualistis bukan kolektif dalam pendekatan untuk hubungan karyawan;
• Berfokus pada nilai-nilai bisnis

Faktor Yang Mempengaruhi Kebijakan Dan Praktik Human Resource Management

• Teknologi
• Tekanan kompetitif
• Respon/tanggapan

Tantangan Human Resource Management

• Globalisasi
• Profitabilitas melalui pertumbuhan
• Teknologi
• Intelectual Capital: Tantangannya adalah untuk memastikan bahwa perusahaan memiliki kemampuan untuk menemukan, mengasimilasi, kompensasi dan mempertahankan modal manusia dalam bentuk individu-individu berbakat yang mereka butuhkan yang dapat mendorong sebuah organisasi global
• Berubah, berubah, berubah

Human Capital Management

• Berkaitan dengan bagaimana memperoleh, menganalisis dan melaporkan data yang menginformasikan arah manajemen nilai tambah orang, investasi strategis dan keputusan operasional di tingkat perusahaan dan pada tingkat manajemen lini depan
• Manajemen modal manusia berkaitan dengan pengukuran, pelaporan pengukuran dan menarik kesimpulan tentang pentingnya hasil pengukuran sebagai panduan untuk tindakan di masa depan.

Enam Faktor Human Capital Strategy

• People
• Work Processes
• Managerial Structure
• Information and knowledge
• Decision Making (tingkat desentralisasi, partisipasi, jangka waktu)
• Reward

Mengapa Manajer Membutuhkan Sistem Human Resource Management Yang Baik?

• Memperoleh hasil yang telah dilakukan melalui orang lain
• Membuat keputusan, mengalokasikan sumber daya, dan
mengarahkan kegiatan lainnya untuk mencapai tujuan
• Memastikan pekerjaan mereka dalam organisasi

Peran Manajemen Sumber Daya Manusia

Read more »

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) - Pertemuan 1

Proses Manajemen - Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

• Planning adalah mendefinisikan tujuan, membangun strategi, dan mengembangkan rencana untuk mengkoordinasikan seluruh kegiatan
• Organizing adalah menentukan apa tugas-tugas yang harus dilakukan, siapa yang melakukannya, bagaimana tugas-tugas harus dikelompokkan, siapa melapor kepada siapa, dan dimana keputusan harus dibuat
• Actuating adalah memotivasi karyawan, mengarahkan kegiatan orang lain dalam sebuah tim yang baik.
• Controlling adalah proses pemantauan kinerja, membandingkannya dengan tujuan, dan mengoreksi setiap penyimpangan yang terjadi secara signifikan

Keberhasilan Organisasi - Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

• Mampu tidaknya manajer menjalankan fungsi manajemennya 
• Tersedianya tenaga operasional yg trampil sesuai dengan bidangnya 
• Tersedianya anggaran yg memadai 
• Tersedianya sarana & prasarana kerja 
• Adanya mekanisme kerja yg sesuai 
• Iklim kerja yg positif

Persepsi - Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

     Proses yang membuat seseorang memilih, mengorganisasikan, dan menginterpretasi rangsangan yang diterimanya dari lingkungan menjadi suatu gambaran yang berarti. Persepsi berasal dari pengalaman masa lalu individu terhadap obyek tertentu, manusia atau benda-benda di sekitarnya sehingga pengalaman tiap individu beragam dan sangat bervariasi terhadap satu rangsangan. 

Faktor Persepsi - Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

1. Stereotyping penggolongan individu menggunakan label atau kerangka evaluasi yang dipelajari pada masa lalu sebagai penyederhanaan atas perilaku individu atau kelompok tertentu 
2. Efek Halo Kesan menyeluruh terhadap seseorang atau kelompok berdasarkan karakteristik tunggal yang diperoleh. 
3. Proyeksi menghubungkan karakteristik sendiri(yang dimiliki, diterima atau ditolak) kepada orang lain. 
4. Harapan (Expectancy) Kondisi mental yang memberikan jaminan kepada individu untuk menemukan apa yang sedang dicari atau diusahakan. 
5. Attribution Dampak yang ditimbulkan sebagai akibat dari perilaku individu lain.

Sifat - Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

     Sifat dapat dipertimbangkan sebagai jalan berpikir, berperasaan dan bertingkah laku. Dan hal ini cenderung menetap dan menjadi karakter pada diri seseorang

Nilai - Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

     Tujuan akhir yang diharapkan atau suatu kondisi yang diharapkan muncul melebihi yang lain.

Motivasi - Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Motivasi secara umum adalah proses yang melibatkan tiga variable: 

• Drive/dorongan: Alasan yang mendasari perilaku (berbentuk kebutuhan ataupun keinginan). Direct/Tindakan: Upaya-upaya dalam diri individu dan lingkungan yang akan diambil untuk mencapai keinginan
• Maintenance: daya tahan untuk berupaya mencapai tujuan

Pencapaian tujuan akan memberikan dua hasil yang berbeda:

1. kepuasan karena sudah terpenuhi
2. keinginan untuk memperoleh lebih banyak

Teori Hirarkhi Kebutuhan (Abraham Maslow) - Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

• Kebutuhan Fisik 
• Kebutuhan Keamanan dan Keselamatan 
• Kebutuhan Sosial 
• Kebutuhan Penghargaan 
• Kebutuhan Aktualisasi Diri

Teori Motivasi Herzberg - Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Dalam teori ini, kepuasan kerja selalu dihubungkan dengan isi jenis pekerjaan (job content) atau faktor motivator (kondisi intrinsik), dan ketidakpuasan kerja berhubungan dengan aspek-aspek di sekitar yang berhubungan dengan pekerjaan (job context) atau faktor hygiene (kondisi ekstrinsik) Contoh:

(M) Kesempatan untuk berprestasi

(H) Hubungan dengan supervisor 

Teori motivasi Alderfer (ERG Theory) - Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) 

Ada tiga kelompok inti dari kebutuhan:

1. Kebutuhan akan keberadaan (existence)
2. Kebutuhan berhubungan/interaksi (relatedness)
3. Kebutuhan untuk berkembang (growth need)

Kebutuhan bersifat tidak bertingkat tapi bersifat kontinum, jadi kebutuhan bias muncul secara bersama-sama. 

Teori Motivasi Prestasi (David McCleland) - Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

David McCleland mengemukakan bahwa pada dasarnya manusia bisa berprestasi di atas kemampuan orang lain. Ada tiga kebutuhan manusia:

1. kebutuhan untuk berprestasi 
2. kebutuhan untuk berafiliasi
3. kebutuhan untuk kekuasaan

Karakteristik orang yang berprestasi tinggi, antara lain: Suka mengambil resiko, memerlukan umpan balik yang segera, memperhitungkan keberhasilan, menyatu dengan tugas.

Teori X dan Teori Y (Douglas McGregor) - Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Teori ini berdasarkan asumsi-asumsi atas sifat-sifat manusia:

1. Teori X ; sebagian besar orang lebih suka diperintah, tidak bertanggung jawab, dan menginginkan keamanan atas segalanya
2. Teori Y ; orang-orang pada hakekatnya tidak malas dan dapat dipercaya, kebalikan dari teori X.

Kepuasan Kerja - Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Dua pendekatan dalam kepuasan kerja:

1. Kepuasan kerja akan menghasilkan kinerja yang baik
2. Kinerja akan menghasilkan kepuasan kerja 

Komitmen Organisasi - Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

• Kuatnya pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi tertentu (Porter, dkk, 1974)
• Sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan (Luthans:2006) 

Komponen Komitmen Organisasi - Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Sikap: 

• Identifikasi dengan organisasi: penerimaan tujuan organisasi. Sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai perusahaan, rasa kebanggaan menjadi bagian dari organisasi.
• Keterlibatan dengan peranan pekerjaan di organisasi tersebut, karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua pekerjaan yang diberikan padanya.
• Kehangatan: loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi terhadap komitmen, Karyawan dengan komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap perusahaan.

Komponen Komitmen Organisasi - Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Kehendak untuk bertingkah laku:

• Kesediaan untuk menampilkan usaha. Hal ini tampil melalui kesediaan bekerja melebihi apa yang diharapkan agar perusahaan dapat maju. Karyawan dengan komitmen tinggi, ikut memperhatikan nasib perusahaan.
• Keinginan tetap berada dalam organisasi. Pada karyawan yang memiliki komitmen tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar dari perusahaan dan ada keinginan untuk bergabung dengan perusahaan dalam waktu lama.

Soure: www.stikom.edu

Incoming search terms:

manajemen sumber daya manusia pdf

manajemen sumber daya manusia ppt

manajemen sumber daya manusia menurut para ahli

manajemen sumber daya manusia internasional

manajemen sumber daya manusia hasibuan

manajemen sumber daya manusia global

manajemen sumber daya manusia perusahaan

manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi

manajemen sumber daya manusia strategik

manajemen sumber daya manusia perbankan

manajemen sumber daya manusia

manajemen sumber daya manusia adalah

manajemen sumber daya manusia agribisnis

manajemen sumber daya manusia aparatur

manajemen sumber daya manusia agribisnis pdf

manajemen sumber daya manusia anwar prabu mangkunegara

manajemen sumber daya manusia atau personalia

manajemen sumber daya manusia analisis jabatan

manajemen sumber daya manusia agribisnis ppt

manajemen sumber daya manusia adalah pdf

manajemen sumber daya manusia apotek

a. pengertian manajemen sumber daya manusia

manajemen sumber daya manusia bank syariah

manajemen sumber daya manusia bisnis internasional

manajemen sumber daya manusia buku

manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi pdf

manajemen sumber daya manusia bab 2

manajemen sumber daya manusia bank

manajemen sumber daya manusia bab 10

manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi adalah

manajemen sumber daya manusia berbasis kinerja

pengertian manajemen sumber daya manusia

pengertian manajemen sumber daya manusia menurut para ahli

pengertian manajemen sumber daya manusia menurut para ahli tahun 2008

pengertian manajemen sumber daya manusia pdf

pengertian manajemen sumber daya manusia menurut para ahli terbaru

pengertian manajemen sumber daya manusia menurut para ahli dan tahunnya

pengertian manajemen sumber daya manusia menurut gary dessler

pengertian manajemen sumber daya manusia strategik

pengertian manajemen sumber daya manusia internasional

pengertian manajemen sumber daya manusia menurut buku

manajemen sumber daya manusia coca cola

manajemen sumber daya manusia carrefour

manajemen sumber daya manusia china

manajemen sumber daya manusia perusahaan coca-cola

manajemen sumber daya manusia di china

manajemen sumber daya manusia faustino cardoso gomes

www.manajemen sumber daya manusia.com

manajemen sumber daya manusia pt coca cola

manajemen sumber daya manusia di cina

manajemen sumber daya manusia yang unggul cerdas dan berkarakter

manajemen sumber daya manusia dalam organisasi

manajemen sumber daya manusia dalam pendidikan

manajemen sumber daya manusia dalam bisnis

manajemen sumber daya manusia di sekolah

manajemen sumber daya manusia di rumah sakit

manajemen sumber daya manusia di perusahaan

manajemen sumber daya manusia dalam agribisnis pdf

manajemen sumber daya manusia dalam koperasi

manajemen sumber daya manusia di indonesia

manajemen sumber daya manusia dalam islam

manajemen sumber daya manusia di rumah sakit pdf

manajemen sumber daya manusia di puskesmas

manajemen sumber daya manusia di perguruan tinggi

manajemen sumber daya manusia di era globalisasi

manajemen sumber daya manusia di hotel

manajemen sumber daya manusia di pemerintahan

manajemen sumber daya manusia ebook

manajemen sumber daya manusia edy sutrisno

manajemen sumber daya manusia ebook pdf

manajemen sumber daya manusia edisi revisi

manajemen sumber daya manusia edisi 10

manajemen sumber daya manusia edisi 3

manajemen sumber daya manusia evaluasi kinerja

manajemen sumber daya manusia edisi 2

manajemen sumber daya manusia etika

skripsi manajemen sumber daya manusia ekonomi

e-jurnal manajemen sumber daya manusia

ebook manajemen sumber daya manusia

manajemen sumber daya manusia free ebook

manajemen sumber daya manusia fungsi operasional

manajemen sumber daya manusia filetype pdf

manajemen sumber daya manusia filetype ppt

manajemen sumber daya manusia fungsi

manajemen sumber daya manusia flippo

manajemen sumber daya manusia filetype doc

dalam manajemen sumber daya manusia fungsi operasional yang merupakan fungsi yang bersifat

skripsi manajemen sumber daya manusia free download

a.f. stoner manajemen sumber daya manusia

menurut a f stoner manajemen sumber daya manusia

pengertian manajemen sumber daya manusia menurut a.f stoner

pengertian manajemen sumber daya manusia menurut wayne f cascio

fungsi manajemen sumber daya manusia menurut wayne f cascio

manajemen sumber daya manusia gary dessler

manajemen sumber daya manusia gary dessler pdf

manajemen sumber daya manusia global ppt

manajemen sumber daya manusia global adalah

manajemen sumber daya manusia gary dessler edisi 14

manajemen sumber daya manusia gary dessler ppt

manajemen sumber daya manusia gary dessler jilid 2

manajemen sumber daya manusia global.pdf

manajemen sumber daya manusia garuda indonesia

manajemen sumber daya manusia henry simamora

manajemen sumber daya manusia hasibuan pdf

manajemen sumber daya manusia hasibuan 2012

manajemen sumber daya manusia hani handoko

manajemen sumber daya manusia hasibuan 2007

manajemen sumber daya manusia hubungan industrial

manajemen sumber daya manusia hubungan karyawan

manajemen sumber daya manusia hotel

manajemen sumber daya manusia hariandja

manajemen sumber daya manusia drs h malayu s p hasibuan

manajemen sumber daya manusia internasional pdf

manajemen sumber daya manusia internasional dan hubungan tenaga kerja

manajemen sumber daya manusia internasional powerpoint

manajemen sumber daya manusia islami

manajemen sumber daya manusia internasional adalah

manajemen sumber daya manusia indomaret

manajemen sumber daya manusia insentif

manajemen sumber daya manusia internasional/global

manajemen sumber daya manusia ii

manajemen sumber daya manusia jurnal

manajemen sumber daya manusia jeff madura

manajemen sumber daya manusia jurnal pdf

manajemen sumber daya manusia jilid 2

manajemen sumber daya manusia job analysis

manajemen sumber daya manusia job description

manajemen sumber daya manusia jilid 2 gary dessler

manajemen sumber daya manusia jepang

manajemen sumber daya manusia jilid 1 gary dessler

manajemen sumber daya manusia jilid 1

manajemen sumber daya manusia koperasi

manajemen sumber daya manusia kompensasi

manajemen sumber daya manusia kesehatan

manajemen sumber daya manusia konsep dan tantangan

manajemen sumber daya manusia konflik

manajemen sumber daya manusia kesehatan pdf

manajemen sumber daya manusia konvensional

manajemen sumber daya manusia keselamatan dan kesehatan kerja

manajemen sumber daya manusia kepemimpinan

manajemen sumber daya manusia keperawatan

model manajemen sumber daya manusia menurut rachmawati k 2008

manajemen sumber daya manusia lanjutan

manajemen sumber daya manusia lingkungan dan budaya organisasi

manajemen sumber daya manusia lanjutan ppt

manajemen sumber daya manusia laboratorium

manajemen sumber daya manusia lingkungan kerja

manajemen sumber daya manusia lanjutan pdf

manajemen sumber daya manusia lengkap

manajemen sumber daya manusia lintas budaya

skripsi manajemen sumber daya manusia lengkap

silabus manajemen sumber daya manusia lanjutan

manajemen sumber daya manusia robert l mathis

buku manajemen sumber daya manusia robert l mathis

manajemen sumber daya manusia menurut henry simamora

manajemen sumber daya manusia makalah

manajemen sumber daya manusia mencapai keunggulan bersaing

manajemen sumber daya manusia mondy

manajemen sumber daya manusia menurut hasibuan

manajemen sumber daya manusia menurut ahli

manajemen sumber daya manusia motivasi

manajemen sumber daya manusia mangkunegara

manajemen sumber daya manusia menurut para ahli terbaru

hasibuan m 2007 manajemen sumber daya manusia

manajemen sumber daya manusia noe

manajemen sumber daya non manusia

manajemen sumber daya manusia dan motivasi

manajemen sumber daya manusia dan siklus penggajian

manajemen sumber daya manusia dan organisasi

manajemen sumber daya manusia dan personalia

manajemen sumber daya manusia dan fungsinya

manajemen sumber daya manusia dan perkembangan global

manajemen sumber daya manusia dan produktivitas

manajemen sumber daya manusia dan hubungan ketenagakerjaan internasional

manajemen sumber daya manusia organisasi

manajemen sumber daya manusia oleh malayu hasibuan

manajemen sumber daya manusia oleh sondang p. siagian

manajemen sumber daya manusia orientasi

manajemen sumber daya manusia orientasi dan penempatan

manajemen sumber daya manusia oleh susilo martoyo

manajemen sumber daya manusia operasional

manajemen sumber daya manusia olahraga

manajemen sumber daya manusia pendidikan

manajemen sumber daya manusia perusahaan mangkunegara

manajemen sumber daya manusia pendidikan islam

manajemen sumber daya manusia pengantar bisnis

manajemen sumber daya manusia pendidikan pdf

manajemen sumber daya manusia pada lembaga pendidikan islam

sondang p siagian manajemen sumber daya manusia

siagian sondang p. (2006) manajemen sumber daya manusia

malayu s.p. hasibuan manajemen sumber daya manusia

manajemen sumber daya manusia menurut stephen p robbins

buku manajemen sumber daya manusia sondang p siagian pdf

pengertian manajemen sumber daya manusia menurut stephen p robbins

isi buku manajemen sumber daya manusia sondang p siagian

harga buku manajemen sumber daya manusia sondang p siagian

ayat alquran tentang manajemen sumber daya manusia

manajemen sumber daya manusia rivai

manajemen sumber daya manusia rumah sakit

manajemen sumber daya manusia reformasi birokrasi dan manajemen pegawai negeri sipil

manajemen sumber daya manusia r wayne mondy

manajemen sumber daya manusia rumah sakit pdf

manajemen sumber daya manusia robbins

manajemen sumber daya manusia rekrutmen dan seleksi

manajemen sumber daya manusia ritel

manajemen sumber daya manusia rekrutmen

mondy r.w. 2008 manajemen sumber daya manusia

buku manajemen sumber daya manusia r wayne mondy

manajemen sumber daya manusia strategis

manajemen sumber daya manusia syariah

manajemen sumber daya manusia siagian

manajemen sumber daya manusia sektor publik

manajemen sumber daya manusia skripsi

manajemen sumber daya manusia sedarmayanti

manajemen sumber daya manusia semester 3

manajemen sumber daya manusia strategis adalah

manajemen sumber daya manusia secara global

manajemen sumber daya manusia malayu s.p. hasibuan

strategi manajemen sumber daya manusia oleh suratno s.ag. map

manajemen sumber daya manusia terbaru

manajemen sumber daya manusia terdiri dari

manajemen sumber daya manusia tentang motivasi

manajemen sumber daya manusia toyota

manajemen sumber daya manusia terpadu

manajemen sumber daya manusia tentang phk

manajemen sumber daya manusia tentang kepemimpinan

manajemen sumber daya manusia teknik industri

manajemen sumber daya manusia tentang kedisiplinan

manajemen sumber daya manusia tentang penilaian kinerja

t hani handoko manajemen sumber daya manusia

manajemen sumber daya manusia menurut t. hani handoko

buku manajemen sumber daya manusia t. hani handoko

manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan

manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan dari teori ke praktik

manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan veithzal rivai pdf

manajemen sumber daya manusia ui

manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan veithzal rivai

manajemen sumber daya manusia ugm

manajemen sumber daya manusia unilever

manajemen sumber daya manusia unggul

manajemen sumber daya manusia untuk bisnis yang kompetitif

manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan dari teori ke praktek

8 pilar manajemen sumber daya manusia

8 proses manajemen sumber daya manusia

7 fungsi manajemen sumber daya manusia

8 fungsi manajemen sumber daya manusia

manajemen sumber daya manusia veithzal rivai

buku manajemen sumber daya manusia veithzal rivai

manajemen sumber daya manusia menurut veithzal rivai

skripsi manajemen sumber daya manusia 3 variabel

variabel manajemen sumber daya manusia

jurnal manajemen sumber daya manusia 3 variabel

video manajemen sumber daya manusia

skripsi manajemen sumber daya manusia 4 variabel

skripsi manajemen sumber daya manusia 2 variabel

manajemen keuangan vs manajemen sumber daya manusia

manajemen pemasaran vs manajemen sumber daya manusia

manajemen sumber daya manusia wikipedia

manajemen sumber daya manusia wilson bangun

manajemen sumber daya manusia word

manajemen sumber daya manusia wilson bangun pdf

manajemen sumber daya manusia wiki

skripsi manajemen sumber daya manusia word

makalah manajemen sumber daya manusia word

manajemen sumber daya manusia menurut wilson bangun

manajemen sumber daya manusia bambang wahyudi

teori x dan y dalam manajemen sumber daya manusia

manajemen sumber daya manusia yang efektif

manajemen sumber daya manusia yang berkualitas

manajemen sumber daya manusia yang baik

manajemen sumber daya manusia yang strategis

manajemen sumber daya manusia yang islami

manajemen sumber daya manusia yang unggul

manajemen sumber daya manusia yang strategik

manajemen sumber daya manusia yaitu

manajemen sumber daya manusia yang ideal

a to z human capital manajemen sumber daya manusia

manajemen sumber daya manusia 1 ppt

materi manajemen sumber daya manusia 1

manajemen sumber daya manusia bab 1

makalah manajemen sumber daya manusia 1

sap manajemen sumber daya manusia 1

silabus manajemen sumber daya manusia 1

modul manajemen sumber daya manusia 1

bab 1 manajemen sumber daya manusia

tugas 1 manajemen sumber daya manusia

manajemen sumber daya manusia 1

contoh skripsi bab 1 manajemen sumber daya manusia

bab 1 skripsi manajemen sumber daya manusia

bab 1 tesis manajemen sumber daya manusia

manajemen sumber daya manusia 2010

manajemen sumber daya manusia 2 pdf

manajemen sumber daya manusia 2012

manajemen sumber daya manusia 2013

jurnal manajemen sumber daya manusia 2011

jurnal manajemen sumber daya manusia 2012

skripsi manajemen sumber daya manusia 2009

jurnal manajemen sumber daya manusia 2014

jurnal manajemen sumber daya manusia 2013

skripsi manajemen sumber daya manusia 2013

bab 2 manajemen sumber daya manusia

2 fungsi manajemen sumber daya manusia

tugas 2 manajemen sumber daya manusia

2 pendekatan manajemen sumber daya manusia

manajemen sumber daya manusia 2

contoh skripsi bab 2 manajemen sumber daya manusia

bab 2 skripsi manajemen sumber daya manusia

bab 2 fungsi manajemen sumber daya manusia

bab 2 pengertian manajemen sumber daya manusia

manajemen sumber daya manusia bab 3

judul skripsi manajemen sumber daya manusia 3 variabel

contoh skripsi manajemen sumber daya manusia 3 variabel

judul tesis manajemen sumber daya manusia 3 variabel

proposal skripsi manajemen sumber daya manusia 3 variabel

contoh judul skripsi manajemen sumber daya manusia 3 variabel

3 komponen manajemen sumber daya manusia

3 fungsi manajemen sumber daya manusia

3 pendekatan manajemen sumber daya manusia

tugas 3 manajemen sumber daya manusia

3 konsep manajemen sumber daya manusia

3 aktivitas manajemen sumber daya manusia

3 peran manajemen sumber daya manusia

bab 3 manajemen sumber daya manusia strategis

bab 3 skripsi manajemen sumber daya manusia

manajemen sumber daya manusia semester 4

manajemen sumber daya manusia bab 4

judul skripsi manajemen sumber daya manusia 4 variabel

skripsi manajemen sumber daya manusia bab 4

4 tujuan manajemen sumber daya manusia

4 peran manajemen sumber daya manusia

4 unsur manajemen sumber daya manusia

4 fungsi manajemen sumber daya manusia

4. bagaimana manajemen sumber daya manusia mempengaruhi manajer

4 sasaran manajemen sumber daya manusia

4 prinsip manajemen sumber daya manusia

4 fungsi pokok manajemen sumber daya manusia

4 prinsip dasar manajemen sumber daya manusia

4 tingkat peran manajemen sumber daya manusia

manajemen sumber daya manusia bab 5

5 fungsi manajemen sumber daya manusia

5 pengertian manajemen sumber daya manusia

5 proses manajemen sumber daya manusia

henry simamora manajemen sumber daya manusia 2006 5

5 komponen sistem manajemen sumber daya manusia

5 fungsi operasional manajemen sumber daya manusia

5 elemen dasar manajemen sumber daya manusia

5 proses dalam manajemen sumber daya manusia

manajemen sumber daya manusia bab 6

6 fungsi manajemen sumber daya manusia

6 model manajemen sumber daya manusia

6 aspek manajemen sumber daya manusia

6 fungsi operasional manajemen sumber daya manusia

6 bidang kegiatan manajemen sumber daya manusia

6 fungsi utama manajemen sumber daya manusia

6 pendekatan dalam memahami pentingnya manajemen sumber daya manusia

bab 6 manajemen sumber daya manusia

manajemen sumber daya manusia bab 7

manajemen sumber daya manusia bab 8

8 langkah dalam proses manajemen sumber daya manusia

8 langkah dalam konsep manajemen sumber daya manusia

sebutkan 8 langkah dalam konsep manajemen sumber daya manusia

manajemen sumber daya manusia bab 9

bab 9 manajemen sumber daya manusia

Read more »